Abmahnung im Arbeitsrecht: Rechte, Pflichten und rechtliche Folgen
Eine Abmahnung kann für Arbeitgeber und Arbeitnehmer erhebliche rechtliche Bedeutung haben. Arbeitgeber können damit auf Pflichtverletzungen reagieren und auf die Einhaltung arbeitsvertraglicher Verpflichtungen hinwirken. Arbeitnehmer stehen hingegen vor der Frage, ob die erhobenen Vorwürfe berechtigt sind und welche Konsequenzen drohen.
Doch wann ist eine Abmahnung gerechtfertigt? Muss sie schriftlich erfolgen? Und welche Bedeutung hat sie für eine spätere Kündigung oder Entlassung?
Was ist eine Abmahnung im Arbeitsrecht?
Mit einer Abmahnung, auch Ermahnung oder Verwarnung genannt, beanstandet der Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers und fordert ihn zur künftigen Einhaltung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten auf.
Typische Anlässe sind wiederholtes Zuspätkommen, unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz oder die Missachtung zulässiger Arbeitsanweisungen.
Rechtlich ist zwischen einer schlichten Verwarnung und einer Disziplinarmaßnahme zu unterscheiden. Die schlichte Verwarnung soll auf künftiges vertragsgemäßes Verhalten hinwirken. Eine Disziplinarmaßnahme dient hingegen der Sanktionierung eines bereits begangenen Fehlverhaltens.
Diese Unterscheidung ist wesentlich: Während eine schlichte Verwarnung grundsätzlich keiner Zustimmung des Betriebsrats bedarf, gelten für Disziplinarmaßnahmen die besonderen Voraussetzungen des § 102 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG).
Wann ist eine Abmahnung berechtigt?
Eine Abmahnung ist sachlich gerechtfertigt, wenn das beanstandete Verhalten tatsächlich stattgefunden hat und eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt wurde.
Arbeitgeber sollten den Sachverhalt daher möglichst konkret beschreiben und klarstellen, welches Verhalten künftig erwartet wird. Auch die Umstände, unter denen die behauptete Pflichtverletzung stattgefunden hat, sind zu berücksichtigen.
Eine schlichte Verwarnung muss grundsätzlich nicht schriftlich ausgesprochen werden. Aus Beweisgründen empfiehlt sich jedoch eine nachvollziehbare schriftliche Dokumentation.
Auch ein erstmaliger Pflichtverstoß kann Anlass für eine Verwarnung sein. Nicht jede Pflichtverletzung rechtfertigt allerdings eine Entlassung. Ob ein entsprechender Entlassungsgrund vorliegt, ist gesondert zu beurteilen.
Muss eine Abmahnung unterschrieben oder beantwortet werden?
Für schlichte Verwarnungen besteht keine allgemeine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitnehmers, die erhobenen Vorwürfe durch seine Unterschrift anzuerkennen.
Wird eine schriftliche Abmahnung zur Unterzeichnung vorgelegt, sollte deshalb klar zwischen einer bloßen Empfangsbestätigung und einem inhaltlichen Anerkenntnis unterschieden werden.
Ebenso besteht grundsätzlich keine allgemeine Verpflichtung, eine schlichte Verwarnung schriftlich zu beantworten. Das bloße Ausbleiben einer Stellungnahme ist für sich genommen noch kein Anerkenntnis des behaupteten Fehlverhaltens.
Werden die Vorwürfe bestritten, kann eine schriftliche Richtigstellung dennoch sinnvoll sein. Beide Seiten sollten darauf achten, den maßgeblichen Sachverhalt nachvollziehbar zu dokumentieren und erforderliche Beweismittel zu sichern.
Welche Folgen hat eine Abmahnung für eine Kündigung oder Entlassung?
Eine Abmahnung beendet das Arbeitsverhältnis nicht. Sie kann bei späteren Pflichtverletzungen jedoch rechtlich bedeutsam werden.
Eine gewöhnliche Arbeitgeberkündigung setzt nach österreichischem Arbeitsrecht grundsätzlich keine vorherige Abmahnung voraus. Zu beachten sind allerdings die gesetzlichen, kollektivvertraglichen und vertraglichen Vorgaben sowie ein allfälliger Kündigungsschutz. Unter den gesetzlichen Voraussetzungen kann eine Kündigung gerichtlich angefochten werden.
Eine Entlassung setzt hingegen einen wichtigen Grund voraus. Bei bestimmten Entlassungsgründen, insbesondere bei beharrlicher Arbeitsverweigerung oder Pflichtvernachlässigung, kann eine vorherige Ermahnung erforderlich sein. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, dass sein Verhalten nicht geduldet wird und er seinen Verpflichtungen nachzukommen hat.
Eine vorherige Ermahnung ist jedoch nicht immer notwendig. Ist die Arbeitsverweigerung eindeutig und endgültig oder liegt ein entsprechend schwerwiegender Pflichtverstoß vor, kann eine Entlassung auch ohne vorherige Verwarnung gerechtfertigt sein.
Eine Besonderheit ist für Arbeitgeber besonders wichtig: Wird wegen eines bereits bekannten Fehlverhaltens lediglich eine Verwarnung ausgesprochen und die Entlassung erst für den Wiederholungsfall angedroht, kann darin ein Verzicht auf das Entlassungsrecht wegen dieses Vorfalls liegen. Ob ein solcher Verzicht vorliegt, hängt vom Inhalt der Erklärung und den Umständen des Einzelfalls ab.
Eine Abmahnung ist daher weder eine allgemeine Voraussetzung für eine Entlassung noch deren automatische Rechtfertigung.
Was gilt bei einer unberechtigten Abmahnung?
Werden arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen zu Unrecht behauptet, kann der Arbeitnehmer den Vorwürfen widersprechen und eine Richtigstellung oder Rücknahme verlangen.
Ob darüber hinaus ein gerichtlich durchsetzbarer Anspruch besteht, richtet sich nach dem Inhalt und der rechtlichen Einordnung der Maßnahme.
Nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs kann die Unwirksamkeit einer schlichten Verwarnung nicht ohne Weiteres selbstständig mit einer Feststellungsklage geltend gemacht werden. Handelt es sich hingegen um eine Disziplinarmaßnahme, sind insbesondere die Voraussetzungen des § 102 ArbVG zu prüfen.
Auch die Dokumentation einer Abmahnung im Personalakt unterliegt rechtlichen Grenzen. Eine allgemeine gesetzliche Frist, nach der jede Verwarnung automatisch gelöscht werden müsste, besteht nicht. Ob eine Berichtigung oder Löschung verlangt werden kann, ist im Einzelfall zu beurteilen.
Fazit: Abmahnungen richtig einsetzen und rechtlich beurteilen
Eine Abmahnung kann ein zweckmäßiges Mittel sein, um arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen aufzuzeigen und auf künftig vertragsgemäßes Verhalten hinzuwirken. Ihre rechtlichen Folgen werden jedoch häufig falsch eingeschätzt.
Arbeitgeber sollten insbesondere auf eine nachvollziehbare Dokumentation und die möglichen Auswirkungen einer Verwarnung auf spätere arbeitsrechtliche Maßnahmen achten. Arbeitnehmer sollten prüfen, ob die Vorwürfe zutreffen und ob eine Stellungnahme oder rechtliche Gegenwehr erforderlich ist.
Eine rechtzeitige rechtliche Prüfung des Sachverhalts ist daher empfehlenswert, um mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen frühzeitig zu erkennen und diesen wirksam entgegenzuwirken.
